УВОЛЬНЕНИЕ ПРИ РЕОРГАНИЗАЦИИ КОМПАНИИ. ПРАВОВОЙ АСПЕКТ ОТНОШЕНИЙ РАБОТОДАТЕЛЯ И РАБОТНИКА

Содержание

Предприятия подвергаются процессу реорганизации. Они могут быть проведены в разных формах, но объединяет их то, что в результате приходится упразднять некоторые должности или снижать количество сотрудников. Иными словами, часть персонала подлежит увольнению.

Содержание

Реорганизация предприятия: понятие и виды

Ст. 57 Гражданский Кодекса определяет пять форм, в которых может быть произведена реорганизация.

  1. Присоединение: одно юридическое лицо присоединяется к другому. Как самостоятельная организация оно перестает существовать.
  2. Преобразование: юридическое лицо прекращает деятельность, на его базе создается новое предприятие с другой организационно-правовой формой.
  3. Слияние: в результате слияние двух или более юридических лиц образуется новое, к которому переходят все обязанности и права.
  4. Выделение: из одной организации выделяется одна или несколько новых. В этом случае реорганизуемая компания свое существование не прекращает.
  5. Разделение: из одного предприятия образуется несколько новых, а само оно прекращает деятельность.

В результате таких перемен почти всегда складывается ситуация, когда часть сотрудников необходимо уволить.

Как уволить работника

Если на предприятии начинается реорганизация, то об этом необходимо поставить в известность всех работников. Члены трудового коллектива должны решать сами, хотят ли они продолжать работать на новых условиях или же предпочтут уволиться.

В виде присоединения

Если фирма, где трудился работник, будет присоединена к другой, то при увольнении необходимо соблюдать такой порядок действий.

  1. Издается приказ о реорганизации, с которым необходимо ознакомить всех сотрудников. В приказе должны быть подробно описаны все будущие изменения: на каком основании произведены, когда принято решение, в какой форме будет действовать новое предприятие. Обязательным элементом приказа должно также быть разъяснение для персонала того, что реорганизация не является причиной расторжения трудовых договоров.
  2. С момента доведения до сотрудников приказа они должны самостоятельно решить, будут работать дальше или же уволятся. Если человек выбирает второй вариант, то необходимо получить от него письменное заявление с указанием причины нежелания продолжать трудовые отношения с предприятием. Прямого требования на это законодательство не содержит. Это важно сделать, чтобы в дальнейшем не возникло трудового спора: работник может потом сказать, что его никто не предупредил, что вынужден быть уволиться под давлением администрации и т. п.
  3. Далее следует уволить сотрудника по ч. 1 п. 6 ст. 77 ТК РФ на основании того, что он отказался продолжать работу в связи с реорганизацией. Делается соответствующая запись в трудовой.
  4. Затем уволенным работникам в день расторжения трудового договора выплачиваются положенные пособия и компенсации.
  5. После этого необходимо выдать сотрудникам на руки их трудовые книжки, справки о размере среднего заработка и 2-НДФЛ.

запись в трудовую отказался продолжать работу в связи с реорганизацией

В форме преобразования

Преобразование предприятия — тот случай, когда для сотрудников практически ничего не меняется. Смена происходит только в отношении организационно-правовой формы. При этом не меняются собственники, условия труда, штатное расписание и т. п.

Если все-таки кто-то из работников откажется продолжать свою деятельность, то поступать нужно так же, как и при других формах реорганизации:

  • сотрудник в письменном виде сообщает свое нежелание работать дальше;
  • оформляется увольнение по причине отказа.

Увольнение руководящего состава

Трудовой кодекс разрешает новым собственникам предприятия сменить руководящую команду. Их согласия на это не требуется. В общем виде процедура аналогична той, по которой производится увольнение рядовых работников, но есть отдельные нюансы.

ВАЖНО! Уволить руководящих работников в связи с реорганизацией допускается в течение трех месяцев с даты ее завершения. По прошествии этого времени расторжение трудовых договоров можно осуществить только в общем порядке.

Руководство должно быть уведомлено о предстоящих изменениях. Для этого они под роспись ознакамливаются с приказом о реорганизации.

образец приказа о реорганизации предприятия

Далее в адрес увольняемых сотрудников рассылаются уведомления. В нем должны присутствовать ссылка на п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и сроки прекращения трудового договора.

Следующий шаг — издание приказа об увольнении. Это может быть один документ, где перечислены имена и должности руководящих сотрудников, или отдельный на каждого работника.

Далее нужно поступить так же, как и при увольнении рядовых работников: сделать записи в трудовых книжках, осуществить положенные выплаты, вручить книжки и справки о зарплате на руки.

Кого нельзя уволить

В данном случае не могут быть уволены:

  • беременные либо находящиеся в декретном отпуске;
  • матери или отцы-одиночки, имеющие на иждивении детей до 14 лет;
  • граждане, у которых находятся под опекой инвалиды;
  • находящиеся в отпуске или на больничном.

Читайте также:   Сокращение штата: как соблюсти требования законодательства

Перечисленные лица остаются работать в компании. За ними сохраняются все права.

Выплата компенсации

Рядовым сотрудникам при увольнении в связи с реорганизацией положено выплатить:

  • заработную плату за отработанное время, а также премиальные или бонусные выплаты, если таковые оговорены в трудовом соглашении;
  • компенсацию за неиспользованные дни отпуска;
  • прочие пособия, если они предусмотрены корпоративными документами.

При увольнении по причине присоединения (как и в других случаях реорганизации) выплата среднего заработка на время трудоустройства не предусмотрена.

Для руководящих работников предусматривается компенсация, размер которой составляет три среднемесячных заработка. Эта выплата является единовременной и никак не связана с последующим трудоустройством.

Основные ошибки

Работодатель, увольняя часть сотрудников после реорганизации предприятия, должен максимально соблюдать требования законов, чтобы не допустить следующих ошибок.

  1. Увольнение работника без его согласия. Недостаточно только уведомить сотрудника — для увольнения он должен письменно выразить свое желание уйти из фирмы.
  2. Увольнение руководителя спустя три месяца после завершения реорганизации. Только на протяжении этого срока можно расторгнуть трудовой договор с работником без его согласия. Далее причиной может быть только собственное желание или соглашение сторон.
  3. Отказ перевести работника на другую должность, если он изменил свое первоначальное решение. Если сотрудник изначально написал заявление о желании расторгнуть трудовой договор по причине реорганизации, а затем изменил свое решение и согласился на одну из предложенных ему должностей, то он имеет право сделать это вплоть до дня предполагаемого увольнения. Администрация не вправе ему отказать.

Ошибки при увольнении сотрудников чреваты судебными разбирательствами и выплатами значительных сумм в виде штрафов и компенсаций. Собственники, руководство и кадровики должны быть внимательны при проведении этой процедуры.

Законодательная база

Вопросы увольнения сотрудников при реорганизации регулируются следующими статьями Трудового и Гражданского кодексов:

  • ст. 57 ГК РФ — определяет формы реорганизации;
  • ст. 21 ТК РФ — описывает права и обязанности сотрудников, в том числе и в случае реорганизации предприятия;
  • ст. 53 ТК РФ — указывает на право представителей работников получать интересующую их информацию относительно реорганизации предприятия;
  • ст. 75 ТК РФ — регулирует трудовые отношения предприятия с сотрудником при реорганизации;
  • ст. 77 ТК РФ — регламентирует причины увольнения работников;
  • ст. 81 ТК РФ — описывает причины расторжения трудовых договоров;
  • ст. 181 ТК РФ — перечисляет виды компенсаций и гарантии, которые положены руководящему составу при увольнении в связи со сменой собственника предприятия.

Расторжение трудовых отношений руководителя со своими работниками может произойти не только из-за выявления каких-либо нарушений в соблюдении подписанных договоренностей, но и в результате передачи прав владения предприятием другим лицам. Увольнение при реорганизации предприятия происходит из-за того, что нынешнее юридическое лицо закрывает свою трудовую деятельность или же изменяет правовое положение. Обычную передачу юридических прав другому юрлицу нельзя назвать реорганизацией, так как данный процесс имеет несколько форм:

  • Разделение, что подразумевает уничтожение нынешнего юридического лица с последующим созданием на его основе нескольких новых компаний;
  • В форме преобразования, при котором нынешняя компания прекращает свою работу, а на ее месте образовывается новая организация с иной организационно-правовой формой;
  • Выделение, при котором нынешняя организация продолжает свое функционирование, однако часть собственных прав и обязанностей передает новым, недавно созданным, предприятиям;
  • Реорганизация в форме присоединения, подразумевает прекращение существования нынешнего юрлица, при условии передачи его прав и обязанностей новой организации;
  • Слияние, при котором происходит объединение ряда различных организаций в одно целое. Реорганизованное предприятие, при этом, прекращает свою деятельность, а вновь созданное наделяется всеми правами и обязанностями присоединенных компаний.

В связи с такими изменениями, несомненно, затрагиваются интересы штатных работников организаций. В зависимости от формы реорганизации, одни работодатели больше не нуждаются в определенных кадровых единицах, принимая решение об их сокращении, другим же, наоборот, – требуется набрать новых, недостающих, сотрудников.

ВАЖНО! Процесс преобразования «старого» юридического лица в «новое» обязательно должен происходить с соблюдением всех требований и норм трудового законодательства. При этом работодатели не имеют права насильно склонять работников к расторжению трудового договора, увольнение возможно только лишь по инициативе самого сотрудника или же при обоюдном согласии двух сторон трудовых отношений. Как правило, желание аннулировать трудовые отношения возникает тогда, когда новые требования, новые условия труда или же позиция нового руководства перестают удовлетворять самого работника.

Основания для увольнения сотрудников при реорганизации компании

Массовое аннулирование трудовых отношений с работниками обязательно будет контролироваться соответствующими госорганами на момент соблюдения трудового законодательства, поэтому у нанимателя должны иметься серьезные причины для принятия такого решения. Как правило, основаниями для увольнений становятся:

  1. Необходимость работодателя в сокращении кадрового состава вновь созданной организации;
  2. Когда происходит смена владельца компании, чаще всего, он самостоятельно выбирает себе руководящий состав, поэтому могут быть расторгнуты трудовые отношения с директором, его заместителем и главбухом. Однако до увольнения, наниматель обязан предложить данным сотрудникам иные свободные должности;
  3. Личная инициатива работника уволиться из организации в связи с изменением условий труда/ трудового распорядка/ нового месторасположения компании, которые более его не удовлетворяют;
  4. Сокращение штата после реорганизации. Данная процедура применяется, как правило, при слиянии или присоединении нескольких компаний, следствием чего становится переизбыток кадров на имеющиеся места.

Несмотря на наличие вышеперечисленных оснований, существуют некоторые категории работников, которые обладают преимущественным правом на продолжение трудовой деятельности в данной компании и не могут быть уволены из-за организации:

  • Беременные сотрудницы, а также женщины, ушедшие в декрет до исполнения ребенку трех лет;
  • Сотрудники, которые в момент реорганизации находились в отпуске или на больничном;
  • Родители-одиночки, на иждивении которых имеются дети, не достигшие четырнадцатилетнего возраста или дети-инвалиды до 18 лет;
  • Сотрудники профсоюзных организаций.

Данные категории работников находятся под защитой государства, и их увольнение будет являться незаконным деянием со стороны работодателя. В том случае, если выявляется иное воздействие руководства на решение такого сотрудника самостоятельно покинуть место работы, к нанимателю применяются соответствующие санкции.

Уведомление персонала о реорганизации предприятия

Решение о преобразовании юрлица в другую организацию, обязательно сказывается на штатных сотрудниках, которые могут быть сокращены или же уволены. Для того, чтобы граждане знали о предстоящей реорганизации и были готовы к различному развитию событий, руководство должно сообщить каждому о будущих переменах. Данные уведомления оформляются в письменном виде по два экземпляра на каждого сотрудника, первый из которых передается непосредственно работнику, второй же остается в организации с поставленной подписью лица, доказывающей факт доведения до него информации.

Направление таких извещений должно осуществляться за два месяца до предстоящей реорганизации и доходить до сведения даже тех работников, которые в этот момент находятся в отпуске, на больничном или же в декрете. Получение уведомления позволит сотрудникам за 60 дней найти новое место трудоустройства, если иная предлагаемая должность в этой организации им не подходит.

Если же сотрудники обязаны покинуть организацию в связи с сокращением штатов, то они могут уволиться в любой день после получения уведомления, не дожидаясь дня аннулирования трудового договора самим работодателем. Особенностью такого увольнения является отсутствие двухнедельной отработки. В трудовом документе проставляется запись о расторжении трудовых отношений на основании сокращения кадрового состава.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, , то об этом нашего дежурного . Это быстро, удобно и

или по телефону:

Москва и область:+7 (495) 128-79-68

Санкт-Петербург и область:+7 (812) 660-52-27

Федеральный номер:+7 (800) 350-56-93

Процедура увольнения руководства при реорганизации компании

Нередко встречаются ситуации, когда смена владельца предприятия при реорганизации приводит к смене руководящего звена. Новому собственнику трудовое законодательство предоставляет право увольнения «старого» директора, главбуха и их заместителей по личному желанию. Однако необходимо придерживаться строго установленной схемы расторжения договора:

  1. Сообщить каждому представителю руководства о предстоящей реорганизации путем направления уведомления, на котором получатель обязан поставить собственную подпись;
  2. После принятия решения об увольнении руководства, каждому направляется соответствующее уведомление со сроком расторжения договора. Законодательство предоставляет право новому владельцу компании самовольно аннулировать трудовые отношения с представителями руководящего состава только в течение трех месяцев после реорганизации предприятия. При нарушении сроков, уволить сотрудников получится только в общем порядке;
  3. Издается соответствующий приказ об увольнении граждан, занимающих руководящие должности;
  4. В трудовых документах лиц проставляются записи об увольнении с указанием обоснования и ссылкой на соответствующую статью закона. Кроме того, проставляется номер и дата изданного в организации приказа;
  5. В назначенный день сотрудникам производится перечисление соответствующих выплат, а также выдается оформленная трудовая книга. На всех, сопутствующих увольнению, документах лица обязаны проставить собственную подпись.

Процедура увольнения штатных работников при реорганизации предприятия

Расторжение трудовых отношений со штатными работниками в процессе преобразования «старого» юридического лица в «новое» происходит довольно часто. Трудовое законодательство также строго контролирует данный процесс и следит за полным соблюдением предписанной процедуры увольнения:

  • Прежде всего, каждого сотрудника организации необходимо уведомить о предстоящей реорганизации, направив ему письменное извещение с обязательным проставлением подписи;
  • Как уже было ранее указано в статье, насильно уволить сотрудника не имеет право ни один работодатель, чья компания находится в процессе реорганизации. Соответственно до расторжения договора, наниматель обязан предложить другую свободную должность. Если работника по тем или иным причинам не устраивает новый вариант трудоустройства, то исключительно по обоюдному согласию лицу предлагается написать заявление на увольнение;
  • Оформление и передача работодателю заявления на аннулирование трудовых отношений. Документ не имеет четко установленной формы и составляется в любом виде. В качестве основания для увольнения, лицо может указать причину невозможности продолжать трудовую деятельность на тех условиях, которые предъявляются нанимателем после реорганизации;
  • После получения от работника соответствующего заявления, руководителю стоит предупредить гражданина о том, что если он изменит свое решение о прекращение сотрудничества, то сообщить об этом стоит заранее, до дня фактического увольнения;
  • Работодателем издается приказ о расторжение трудовых отношений со штатными сотрудниками. Если организация не крупная и работников в ней мало, то документ может оформляться на каждого увольняемого, иначе же нанимателю стоит получить заявления от всех недовольных работников, а затем издать приказ со списком сразу всех фамилий увольняемых лиц;
  • Оформление трудовых книжек сотрудников с указанием обстоятельств и ссылкой на соответствующую статью закона, а конкретнее, на ст.77 ТК РФ;
  • Осуществление перерасчета денежных средств, которые должны быть выплачены сотрудникам по окончанию сотрудничества;
  • В день увольнения каждый сотрудник обязан посетить отдел кадров и получить свою трудовую книжку, проставив, при этом, личную подпись на полагающихся документах. Выплаты должны быть перечислены лицу в день расторжения договора, или же, в связи с определенными обстоятельствами, в ближайшие три дня после увольнения.

Сокращение сотрудников после реорганизации

Процесс сокращения работников может быть инициирован лишь после окончания реорганизации предприятия и после расторжения договоров с теми, кто не согласен на новые условия труда. Процедура увольнения по сокращению выглядит следующим образом:

  1. Руководитель издает соответствующий приказ, который может быть направлен на сокращение кадров, занимающих одну и ту же должность, или же полное прекращение функционирования той или иной должности;
  2. Далее анализируются работники, с которыми можно расторгнуть трудовой договор. Обладателями права на сохранение должности являются:
  • Беременные женщины;
  • Женщины, находящиеся в декретном отпуске или в отпуске по уходу за ребенком;
  • Сотрудницы, имеющие на иждивении детей с инвалидной группой;
  • Сотрудники-инвалиды;
  • Работники, которые имеют профзаболевание, установленное медицинскими экспертами.
  1. Издание приказа о сокращении, с указанием в нем личности сотрудника и даты расторжения с ним трудового договора;
  2. Сотрудники, указанные в приказе, уведомляются о принятом решении не позднее, чем за 60 дней до даты их сокращения. Каждому направляется письменный документ, на котором проставляется личная подпись о полученной информации;
  3. О массовом расторжение договоренностей необходимо уведомить профсоюзную организацию и Центр занятости, в котором сотрудник сможет получить дополнительные компенсации в связи с сокращением;
  4. Происходит оформление приказа об увольнении выбранных сотрудников, с которым они знакомятся под личную роспись;
  5. Затем оформляются трудовые книги увольняемых сотрудников, которые выдаются в день окончания трудовых отношений;
  6. Производится перерасчет финансовых средств и их дальнейшая выплата.

Какие выплаты положены сотрудникам, уволенным при реорганизации компании

При завершении сотрудничества, каждому работнику, вне зависимости от причины увольнения, полагаются определенные выплаты. Так, лицам, увольняющимся в связи с реорганизацией предприятия, производятся следующие начисления:

  • Заработок за последний рабочий период, который еще не был перечислен на счет сотрудника;
  • В том случае, если у лица имеются периоды отпуска, которыми он не успел воспользоваться, то будет выплачена компенсация за эти дни;
  • Некоторые работодатели устанавливают внутриорганизационные премии, размер и условия получения которых прописывают в договоре с работником. Если таковые имеются, то они также должны быть перечислены при увольнении;
  • Выходное пособие, размер которого составляет двухмесячный заработок лица, то есть оно является некоторой «подушкой безопасности» на время, пока лицо будет находиться в поисках нового места работы;
  • Иные компенсации, которые полагаются лицу в рамках подписанных договорных отношений.

Бесплатная консультация юриста по телефону: 8 (804) 333-01-43

Проведение реорганизационных работ на предприятиях непременно затрагивает каждого сотрудника. Нередко этот процесс сопровождается сменой руководства и сокращениями персонала.

Правильность проведения процедуры и оформления прекращения отношений с частью сотрудников регламентируется законом. Наниматель должен следовать установленным правилам и производить сокращение по указанным нормам.

Увольнение в связи с реорганизацией предприятия — статья ТК РФ

В соответствии с ТК РФ реорганизация предприятия не дает повода к сокращению штата. Фактически этот процесс заключается в смене юридического названия или подведомственности. В некоторых случаях за этим процессом стоит изменение направления деятельности предприятия.

При любых указанных обстоятельствах должны учитываться интересы всех сотрудников организации. Переоформление фирмы может стать поводом для добровольного прекращения трудовых отношений в связи с внесением значительных изменений в форму собственности или производства.

Если процесс присоединения связан еще и со сменой собственника, то после переоформления новый директор имеет право уволить часть сотрудников и оставить только наиболее компетентных.

Скачать последнюю редакцию ТК РФ

Порядок увольнения при реорганизации предприятия

Увольнение при реорганизации учреждения требует соблюдения особого порядка:

  • Возможность расторжения отношений наступает только после полного перехода предприятия от одного собственника к другому или его слияния;
  • Издается приказ с указанием новых юридических данных предприятия и ФИО лиц руководящего состава;
  • Выпускается приказ с указанием о необходимости сокращения численности сотрудников, с обозначением их фамилий и должностей;
  • От имени нового нанимателя проводятся персональные уведомления сокращаемых. Уведомление выдается на руки или отправляется заказным письмом;
  • Сотрудник после ознакомления подписывает полученный правовой документ с указанием даты ознакомления;
  • В указанные законодательством сроки происходит расторжение профессиональных отношений с подчиненными;
  • Сотрудникам выплачивается денежное пособие, зарплата и компенсационные суммы за дни ежегодного отдыха.

Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения

Присоединение предприятия является его фактической ликвидацией в одной форме и возрождения в иной. Поэтому уволить наемное лицо можно опираясь на статью 81 ТК. Уведомление о сокращении штатной численности из-за реорганизации вручается сотруднику за три полных месяца до дня прекращения действия договора.

В случае несоблюдения процесса прекращения отношений, руководителя могут обязать восстановить уволенного работника и компенсировать его незаконный простой.

Увольнение директора при реорганизации путем присоединения

Увольнение руководителя при реорганизации в форме присоединения является неотъемлемой частью вносимых изменений. Организация вливается и становится частью другой компании, непосредственным ее директором становится лицо, руководящее главенствующим предприятием.

Смена директора влечет не только кадровые, но и документальные изменения. Меняется курс работы организации. Вследствие реализации соответствующих изменений может иметь место отстранение от должности управляющего прежней компании или отдельных подчиненных.

Увольнение по реорганизации предприятия – выплаты

Сокращение штата при реорганизации компании, влечет за собой обязательные компенсационные выплаты сокращаемым работникам.

Сотрудники имеют право получить:

  • Заработанную плату за последний месяц трудовой деятельности;
  • Премии за работу и официальные надбавки;
  • Компенсацию не отгулянных дней отпуска;
  • Пособие при сокращении в виде одной или двух среднемесячных зарплат.

Все эти выплаты следует рассчитать правильно и отдать в день расторжения договоренности и выдачи трудовой книжки. Необходимо обратить внимание, что бывший наниматель обязательно должен следовать установленным законодательным нормам иначе его неправомерные действия могут повлечь ответственность.

Запись в трудовой книжке об увольнении в связи с реорганизацией

Запись в трудовой книжке приводится в полном соответствии с изданным приказом. В преддверии внесения записи о расторжении отношений необходимо внести пометку об изменении регистрационных данных организации.

Увольнение работника прописывается в трудовой книжке в полном соответствии с причиной указанной в приказе. Даты расторжения профессиональных отношений обязаны совпадать. В трудовой книжке обязательно указание регистрационных данных распоряжения об увольнении.

Приказ об увольнении в связи с реорганизацией – образец

  • Данные увольняемого человека;
  • Дату сокращения работника;
  • Основание для прекращения сотрудничества;
  • Ссылка на статью закона.

Распоряжение составляется юристом и подписывается директором организации.

Скачать образец приказа об увольнении в связи с реорганизацией предприятия

Любые действия работодателя, связанные с прекращением профессиональных отношений с подчиненными должны производиться в соответствии с законодательными нормами. Отклонение от установленного порядка может повлечь за собой серьезные проблемы.

Бесплатная консультация юриста по телефону: 8 (804) 333-01-43

Должности главного бухгалтера при реорганизации путем присоединения

Передача кадровых документов организации-правопреемнику Как передать кадровые документы организации-правопреемнику при реорганизации организации Кадровые документы реорганизованной организации, которая прекращает свою деятельность, должна хранить организация-правопреемник, к которой переходят ее права и обязанности. Исключением из данного правила будет реорганизация в форме выделения, при которой правопреемнику передается только часть кадровых документов. Это связано с тем, что при реорганизации в этом виде реорганизованная организация продолжает свою деятельность и к правопреемнику переходит только часть ее прав и обязанностей. Такой вывод можно сделать из статьи 58 Гражданского кодекса РФ. Условия и место хранения архивных документов реорганизованной организации должны определить ее учредители или уполномоченные ими органы (совет директоров) (п. 9 ст. 23 Закона от 22 октября 2004 г. В данном случае наиболее безопасным вариантом будет увольнение одного из главных бухгалтеров по соглашению сторон с выплатой разумной денежной компенсации (п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ). Поскольку согласно ст. 57 ГК РФ юридическое лицо считается реорганизованным с момента внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенной организации, главбуха нужно уволить датой внесения в ЕГРЮЛ соответствующей записи. Если один из главбухов отказывается сам от продолжения работы в связи с реорганизацией юридического лица, его следует уволить по п. 6 части 1 ст. 77 ТК РФ. Подробности в материалах Системы Кадры: 1.

Увольнение главного бухгалтера при реорганизации путем присоединения

Юлия, в соответствии с ТК РФ (ст. 75) изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Главным бухгалтером я работаю в компании 8 лет, самого ее основания. В организации начался процесс реорганизации путем слияния с Московской компанией. Срок реорганизации два месяца. Предъявлено уведомление, что через 2 месяца оклад снизится на 30%. Затем главному бухгалтеру будет предложена должность офис-менеджера с низким окладом. Тем самым работодатель подводит к увольнению по собственному желанию без какой-либо компенсации. Правомерно ли это? Могу ли я рассчитывать на увольнение по ст. 181 ТК РФ при увольнении руководителю, его заместителю, главному бухгалтеру выплачивается денежная компенсация в размере не менее трех месячных средних заработков. Конкретный размер компенсации определяется соглашением сторон? И какие я могу привести основания/утверждения, чтоб мне выплатили данную компенсацию? Заранее благодарна. С уважением, Юлия

Увольнение при реорганизации путем присоединения

Рекомендуем прочесть:  Можно ли продать квартиру с прописанными в ней людьми

8. Как оформить приказ об увольнении и приеме в ДОУ при реорганизации путем присоединения одного к другому и оформить запись в трудовой, нужно ли заключать новый договор и выплачивать компенсацию при увольнении.

Особенности увольнения главного бухгалтера при реорганизации

В государственном секторе клиентами РБС являются: Администрация Президента РФ, Министерство финансов, Министерство внутренних дел, Министерство экономического развития и торговли, Счетная палата, Министерство обороны, Федеральная служба по тарифам, Федеральная служба по труду и занятости, Федеральная таможенная служба, Министерство транспорта, Федеральное агентство по управлению федеральным имуществом, Федеральная налоговая служба, Федеральная служба исполнения наказаний, Федеральное дорожное агентство, Федеральное государственное унитарное предприятие «Рособоронэкспорт», Министерство сельского хозяйства, Правительство Татарстана, Правительства Москвы и Санкт-Петербурга, Администрации Московской, Калужской, Тамбовской, Новосибирской, Ивановской, Липецкой, Тульской, Белгородской, Брянской, Курской, Ленинградской областей, Администрация Ямало-Ненецкого Автономного Округа, республик: Мордовия, Ингушетия, Адыгея. За дополнительной информацией, пожалуйста, обращайтесь: Тел.

Процедура увольнения в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) Согласно п.4 ч.1 ст. 81 ТК РФ одним из оснований для увольнения (расторжения трудового договора) с работником является смена собственника имущества организации. Под сменой собственника понимается переход (передача)

Увольнение работников при реорганизации в форме присоединения

Таким образом, в отсутствии четко регламентированного механизма реализации статьи Трудового кодекса РФ о продолжении трудовых отношений и отсутствии единообразной практики его применения, в том числе и судебной, возникает закономерный вопрос: что делать работнику и работодателю? Предлагаем следующий алгоритм действий в данной ситуации. 1. С даты принятия решения о слиянии (присоединении) работодатель обязан уведомить об этом работников. Поскольку трудовое законодательство не устанавливает обязательности письменного уведомления каждого работника под расписку, то данное уведомление может быть оформлено в форме общего приказа (распоряжения) по предприятию. В нем должны содержаться: основания реорганизации, дата принятия решения о реорганизации, организационно-правовая форма будущих обществ. Во избежание спорных ситуаций в данном организационно-распорядительном акте следует указать со ссылкой на соответствующие нормы Трудового кодекса РФ о том, что предстоящая реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, и разъяснить правовые последствия отказа работников от продолжения работы в связи с реорганизацией. По установленной в организации процедуре приказ (распоряжение) должен быть доведен до сведения всех сотрудников общества. Наличие подобного приказа (распоряжения) и документально подтвержденный факт доведения его до сведения работников в случае оспаривания по каким-либо основаниям порядка проведения реорганизации будет являться доказательством добросовестного исполнения работодателем своей обязанности по информированию работников об условиях труда по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, о реорганизации, на что последние имеют право в соответствии со статьями 21 и 53 Трудового кодекса РФ. Вместе с тем, работникам следует помнить, что в целях защиты их прав трудовое законодательство предоставляет им право не только на получение указанной информации о реорганизации, но и на активное участие в обсуждении связанных с реорганизацией вопросов путем внесения в органы управления организацией соответствующих предложений, участия в заседаниях указанных органов при их рассмотрении (статья 53 Трудового кодекса РФ).

Как увольняются работники при реорганизации предприятия

Ни одна из этих форм реорганизации не может стать причиной увольнения работников. Увольнение возможно только в случае, если сотрудник сам не захочет продолжать трудовые отношения с вновь организованным юридическим лицом, то есть, по собственному желанию.

Если сотрудник принимает решение о прекращении трудовой деятельности на предприятии, он подаёт заявления в службу персонала. На его основании издаётся приказ об увольнении. В нём указывается одно из предусмотренных законом оснований. В трудовую книжку вносится та же самая запись, что и в приказе. С сотрудником производится полный расчёт.

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Если работник остается в компании, то нужно будет вносить сразу две записи. Если же он отказался продолжать работать, то достаточно будет одной записи. Важно отметить, что указывается 6 п. 77 ст. ТК РФ, а причина увольнения указывается как «отказ продолжать деятельность из-за реорганизации».

Когда осуществляется реорганизация и соответствующее сокращение штата, работнику сначала предложат новую работу. Если согласие от сотрудника не будет получено, то придется оформлять увольнение со всеми последствиями. Два положенных законом месяца, пока работник будет продолжать числиться, он должен получать средний месячный заработок. Эту же сумму ему следует заплатить уже в момент официального расторжения договора. Она будет являться выходным пособием. У увольняемого сотрудника остается право на стандартную выплату в виде компенсации за неиспользованные отпускные дни.

Санаторий Саранский

. Получите совет юриста за 15 минут Увольнение главного бухгалтера при путем присоединения Главным. Это мнение основывается на нормах ГК. Согласно новому Приложению 2 Коды форм реорганизации и ликвидации организации обособленного. 81 ТК, так как изменение подведомственности, подчиненности, выделение или присоединение. Не исключается также увольнение работника по собственному. Как уволить главного бухгалтера при реорганизации в форме присоединения? При реорганизации в форме присоединения может создаться. Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения. В том числе права и обязанности работодателя сотрудников. Увольнение при реорганизации. Вы можете добавить подписаться. При реорганизации в форме присоединения к присоединяющей организации в соответствии

Рекомендуем прочесть:  Как написать жалобу в гжи

Оформляем отношения с работниками при реорганизации. Реорганизация в форме присоединения не может стать основанием для увольнения руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера. Ежедневные обзоры законов. Доброе утро, прочитав Вашу статью Особенности сокращения штата при реорганизации в форме присоединения. При реорганизации Учреждения в форме присоединения к. Что бухгалтер должен знать о реорганизации в форме присоединения.

Сокращение главного бухгалтера при реорганизации в форме присоединения рб к

Для всех сотрудников, которые остаются работать в преобразованной компании, сохраняются все их права. В трудовые книжки и в личные карточки в отделе кадров заносятся изменения, связанные с реорганизацией предприятия.

Сам процесс увольнения руководителя, заместителей и главного бухгалтера происходит по стандартной процедуре прекращение трудовых отношений, согласно действующему законодательству, но не позднее трех месячного срока после смены собственника. Несмотря на то, что при преобразовании (реорганизации) предприятия не намечается грядущих увольнений сотрудников, все работники должны быть оповещены в письменном виде о предстоящих изменениях за 2 месяца до их начала и не позже, чем через три месяца после момента вступления собственником в свои обязанности. Получив такое уведомление, работник вправе решать сам оставаться работать дальше, либо прекратить трудовые отношения.

Реорганизация путем присоединения главный бухгалтер

75 – правовые последствия для работников при реорганизации;

ст. 81 – особенности увольнения сотрудников; ст. 77 – запись в трудовой книжке при расформировании компании; ст. 178 – нормы, действующие в отношении сотрудников при слиянии или присоединении фирм; ст. 180 – гарантии, положенные при ликвидации или сокращении.

  • Директор обязан предложить свободную вакантную должность (при наличии). Если сотрудника устроит вариант, возможен перевод.
  • Действие договора можно прекратить до наступления процесса реорганизации. Такое происходит, когда служащий нашел другую работу.

Как быть, если при реорганизации в форме присоединения в организации будет два главбуха

Кадровые документы реорганизованной организации, которая прекращает свою деятельность, должна хранить организация-правопреемник, к которой переходят ее права и обязанности. Исключением из данного правила будет реорганизация в форме выделения, при которой правопреемнику передается только часть кадровых документов. Это связано с тем, что при реорганизации в этом виде реорганизованная организация продолжает свою деятельность и к правопреемнику переходит только часть ее прав и обязанностей. Такой вывод можно сделать из статьи 58 Гражданского кодекса РФ.

Чтобы оформить кадровые изменения в связи с реорганизацией, издайте приказ в свободной форме. Сотрудникам, которые согласны продолжать работу после реорганизации, составьте дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых укажите изменившиеся реквизиты работодателя (ч. 1 ст. 57 ТК РФ). Кроме того, отразите в дополнительных соглашениях новые условия труда сотрудников, если они были изменены (ст. 72 ТК РФ).

Сократить главного бухгалтера при реорганизации в форме присоединения

При выборе кандидатур, подлежащих сокращению, отдается предпочтение оставить на работе сотрудников, имеющих более высокую квалификацию, на иждивении нетрудоспособных родственников, являющихся инвалидами боевых действий.

Реорганизация в форме присоединения увольнение главного бухгалтера

10. После документального оформления реорганизации предприятия, в случае необходимости изменения численного состава штата сотрудников, новый собственник может утвердить новое штатное расписание и на его основе провести сокращение работников.

Увольнение при реорганизации путем присоединения

BK Адвокатское бюро

В организации необходимо создать комиссию для проведения работы, связанной с высвобождением работников и решением кадровых вопросов; определяются порядок и сроки указанных мероприятий. Приказ целесообразно довести до каждого работника организации. В соответствии со статьей 180 ТК о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Мероприятия по сокращению работников являются наиболее «болезненными» для всех – и для работодателя, и, естественно, для самого работника. Все начинается с издания приказа о сокращении штата или численности организации в связи с реорганизацией. В соответствии с данным приказом утверждается новое штатное расписание, вступающее в силу, примерно, не ранее чем через 2-3 месяца.

Оцените статью
Рейтинг автора
4,8
Материал подготовил
Максим Коновалов
Наш эксперт
Написано статей
127
А как считаете Вы?
Напишите в комментариях, что вы думаете – согласны
ли со статьей или есть что добавить?
Добавить комментарий